Waarom doen we eigenlijk wat we doen? Eenmalige acties daargelaten, waarom houden we bepaald gedrag vol? Waarom fietsen we, roken we, praten we, stellen we uit, werken we hard, of protesteren we? Omdat we er iets aan hebben. We laten gedrag zien omdat het ons iets positiefs oplevert, of omdat we er iets negatiefs mee vermijden. Dit is een algemeen gegeven dat voor alle gedrag geldt. Gewoontes, methodes, structuren, routines en werkwijzen zijn hier allemaal voorbeelden van. Het juiste gedrag levert een gewenste beloning op voor degene die dat gedrag laat zien.
Het ABC van gedrag
De A is van antecedent en beschrijft datgene dat het gedrag in eerste instantie opwekt, dat er aan vooraf gaat. Bijvoorbeeld een verzoek, afspraken, herinneringen, bordjes in de lift en andere communicatie.
De B is van behaviour: het gewenste of ongewenste gedrag dat daar op volgt.
De C van consequentie is datgene dat volgt op het gedrag en dat maakt dat mensen iets (blijven) doen. Het is datgene dat het oplevert, positief of negatief. Is het positief voor degene die het gedrag liet zien, dan zal hij dat gedrag volhouden. Is het negatief (voor hem), dan sterft het gedrag uit.
Veranderen
Het veranderen van gedrag is dan ook heel eenvoudig. Je moet simpelweg de consequenties van dat gedrag veranderen. De positieve consequentie van oud gedrag moet worden uitgeschakeld (of zelfs vervangen door iets negatiefs) en nieuw (gewenst) gedrag moet voorspelbare, directe, positieve consequenties krijgen.
Hoewel in theorie eenvoudig, is dit in de praktijk niet altijd makkelijk. Daar weet je vast alles van. Nog lastiger wordt wanneer je als manager het gedrag van je medewerkers wilt veranderen. Het betekent namelijk dat jíj heel consistent moet zijn en precies dat moet doen (in je eigen gedrag) dat werkt; het gedrag van de medewerkers continu koppelen aan de juiste consequenties.
De consequenties moeten kloppen met je doel. Doet iemand niet wat is afgesproken, dan moeten de voormalig positieve consequentie daarvan uitblijven, of er moet een (licht) negatieve consequentie op volgen, zoals iemand met onderkoelde blik herinneren wat de afspraak was. Als iemand doet wat je wel wilt, dan móet daar een positieve consequentie aan verbonden worden: een compliment, aandacht, of een positief resultaat.
Positief of negatief?
Wat voor jou een positieve consequentie dan wel een negatieve consequentie is, kan voor een ander wellicht precies andersom werken. Denk maar aan vroeger op school. Toen je als eerste de opdrachten af had, kreeg je extra (verdiepend) werk mee. Voor de één een reden om harder te werken, omdat het status en een kans om te leren was. Voor een ander juist niet, omdat extra werk voelde als straf. Het is van groot belang dat de consequentie werkt voor degene die het gedrag moet laten zien, hij of zij is tenslotte degene die er iets aan moet hebben!
Gelukkig is er ook een aantal grote gemene delers in te vinden. Aandacht, complimenten, gemak, zelfsturing, een hoger doel, ontwikkeling en het gezamenlijk vieren van succes zijn voor de meeste mensen (wereldwijd) motiverend.
Als je die beloningen koppelt aan het juiste gedrag, zullen mensen die gedragingen vaker laten zien. Het duurt even voordat het nieuwe gedrag en de beloningen versmolten raken. In de praktijk betekent dat jij, als manager, een tijdje heel bewust en consequent de beloningen (en milde ‘straffen’) moet geven. Na verloop van tijd zullen de natuurlijke gevolgen, zoals een betere samenwerking, plezier of goede cijfers, het overnemen, maar de eerste maanden is constante aandacht heel belangrijk. Anders loop je het risico dat oud gedrag en de positieve consequenties daarvan (gemakzucht!) weer terugkomen.
Meer weten?
Aubrey Daniels heeft er een wetenschap van gemaakt: Organisational Behaviour Management, zijn website en meer info vind je hier: http://aubreydaniels.com/.
Aangeraden literatuur: Bringing out the best in people.
Wil je een opleiding volgen? Kijk hier.
Recente reacties